労働審判を起こされてしまった場合の対処法

労働審判とはどういうものか？

労働審判とは、労働者と事業者との間の労働問題に関する争いについて、裁判官と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員で構成する労働審判員会が、解決を図るという制度です。原則として３回以内の期日で審理し調停による解決を試み、調停が成立しない場合に労働審判をするという制度ですので、裁判に比べると迅速な解決が望めます。

第1回期日までに準備すること

上記のとおり、労働審判は３回以内の期日で終了しますので、通常の裁判とは違い、第１回期日においても実質的な話し合いが行われます。したがいまして、第１回期日までの準備が非常に重要となります。労働審判委員会は、第１回期日で大まかな心証を持つところまでいきますので、第１回期日までに、できる準備はすべてしておくことが重要です。

具体的には、従業員が裁判所に提出した申立書を検討し、事実関係について調査を行います。従業員から提出された証拠についても、その真偽も含め検討します。その上で、医療機関としての反論を検討し、反論を支える証拠の収集・作成し、答弁書を作成することになります。
　
こういった作業を、申立日から４０日以内に開かれる第１回期日までに行う必要がありますので、特に、労働紛争に慣れていない医療機関については、従業員から労働審判を申し立てられた場合には、直ちに医療機関の労働問題に詳しい弁護士に相談されることをお勧めします。

労働問題を未然に防ぐための対処法

労働問題が発生し、労働審判や訴訟にまでなると、紛争解決には多大な労力と費用が必要となります。医療機関においては、管理者や事務スタッフが限られた時間の中で対応することになり、業務への影響は甚大です。また、対応を誤ると、他の職員への悪影響なども生じます。労働問題は、未然に防ぐことが重要なのです。

労働問題を未然に防ぐためには、就業規則を実態に即して整備することがまず大切です。特に診療所などでは、開業時にコンサルタントが作成したひな形の就業規則がそのまま使われていることも少なくありませんが、現在の勤務実態に沿った就業規則に変更することが必要です。また、就業規則が整備されたとしても、それが適切に運用されなければなりません。勤怠管理が適切になされているか、残業代は適切に支払われているか、有給休暇を適法に与えているかなど、種々の問題が潜んでいます。

日々の業務の中で生じる問題を、芽が小さいうちから弁護士に相談するなどして解決していくことが重要です。